たった半径１ｍの狭い世界から、広がる可能性は無限大！
『この会社が好きだ！』と言える社員は、どのくらいいますか？
突然ですが、質問です。
あなたの会社には、『この会社が好きだ！』と言える社員は、どのくらいいますか？
●新入社員が３～５年で退職してしまう…
●社員のやる気は見えないし、残業も減らずに利益を圧迫…
●売り上げも減少していて、新規顧客の開拓が必須…
このような状況が続く中で、一人ひとりは決してやる気がないわけではないものの、
『仕事はこういったもの』
『自分は○○だから仕方ない』
…と、諦めに似た空気が社内に漂っていませんか？
でも、この原因っていったい何なんでしょうか？
本来誰もが希望に満ち溢れて入社したはずなのに、元気なあいさつは初めのうちだけ。
配属が決まってしばらく経つと、挨拶もそこそこに最初の配属で自分の成長を決める（止める）人たち。
また反対に、どこに配属されても同じモチベーションで、元気に働き続ける人もいます。
この違いは、自社を好きでいること、さらに言えば自社で働く自分を好きかどうかが大きいのです！
こんな組織・企業であればいい、と思いませんか？
☑社員が自ら考え行動し、円滑に業務が回る
☑それぞれの立場からの意見が飛び交い、新たなアイデアが飛び出す
☑風通しのいい職場環境で、業務改善や生産性・効率化が向上
☑職場環境や関係が良好なため、社員の定着率もアップ
☑離職率の低下で採用コストが減少、内部留保で不況に強い企業へ
☑給与・賞与のアップで社員のモチベーションもさらに向上
☑社員と社員の家族、顧客やステークホルダーの豊かな生活にも貢献
↓ ↓
業績を伸ばしながら、社長も社員も心豊かに働ける
企業経営を進める中で、利益を向上させながら社会貢献を進めるための構造は、実はとてもシンプル。
そのために、社員一人ひとりが自発的に考え行動すれば好循環が生まれますが…
ここには、必須条件があります。
部下の育成が進まない、一番の原因を根本から解消する。
必須条件をお伝えする前に、部下の育成が進まない原因からお伝えします。
部下の育成が進まない原因は、これまで一般的に行われてきた【指導と教育体制】そのものにあります。
社長や経営層はもとより、管理者層から一般社員に至るまで、研修やセミナーを取り入れながら人財育成に取り組んできたものの、何も変わらず改善が見られないと悩むこともあるのではないでしょうか。
研修を受講してもモチベーションが続かず効果を感じられなかったり、せっかく新入社員が１人前に育ったと思った矢先に離職したり…。
こういったことが続けば、いつまでも企業の発展は難しいまま。
かと言って、社長や教育担当者が率先して指導を続けても、誤った方法ではいつまで経っても社員は自分で考えられず、同じことの繰り返しです。
この問題を放置していると…
◆せっかく育てた中堅社員が辞めて、一部の社員に業務が偏る
◆業務過多や経験不足により、ミスやクレームが多発する
◆社長や部長が対応に奔走し、自分の業務に専念できない
◆頼みの綱の社員が競合他社に流出、さらなる痛手に…
◆メンタル悪化や退職者が増加し、社内の環境は悪化の一方
◆休職者が増え人員も増やせず、常に人手不足
◆離職する人間を止められず、社内の空気はピリピリしたりどんよりしたり…
↓ ↓
社長も社員も疲弊しているのがお客様に伝わり、心にも経済的にも余裕がなくなる
なぜなら私自身が過去、このような状況を経験したからです。
［お客様のため］［会社のため］［売上のため］を思ってがむしゃらに取り組む中、自分の成功体験を踏まえて部下や後輩にも同じ指導を続けていました。
もちろん、［お客様のため］［会社のため］［売上のため］が悪いわけではありません。
ただ、このことが理論的にも証明されてきた悪循環だったことを知りました。
この悪循環を根本的な原因から解消し、『この会社が好きだ！』と言える社員を増やすのが“まごころ人財”の育成です。
“まごころ人財”の育成でかなえられること。
“まごころ人財”の育成では一方的に知識を詰め込むだけでなく、“教えない対話”で『やらなければ』から『やりたい！』を引き出します。
これまで長年、多くの企業の社内教育で言えば、新入社員研修はビジネスマナーを中心に『型』を教えることがほとんどでした。
またマナーとキャリア形成をそれぞれで依頼することも多く、連携の取れた研修体制を整えるためには、時間と費用がかかるうえ、社員は学んだ知識を定着させられないことがほとんどです。
この点を解消し、中長期的な伴走体制で企業と社員の新たな価値を生み出すのが“まごころ人財”トレーナーが行う人財育成の大きな特長です。
“まごころ人財”に育つと…
例えば、新入社員なら…
・社会人として必要なマナーを実践できる
・業務の意図を汲み取り、できるところから自分で取り組める
・上司から声を掛ける前に、報連相をしてくれる
・ミスしたことや指摘に対して、素直に謝罪の言葉が言える
例えば、中堅社員なら…
・自分なりの意見を持って、報連相を行える
・業務を振り返り、改善への工夫と取り組みを実践できる
・先を予測し、スケジュール感を持って業務管理ができる
・『組織にとって』『顧客にとって』の多角的視点で考えられる
例えば、管理職者なら…
・課題に対し、具体的な行動計画を立てられる
・部下との信頼関係が深まり、よきロールモデルになれる
・行動計画を、自分の言葉で部下に説明できる
・組織や部下、取引先などとの関係で、社内外を問わず感謝と敬意を持った姿勢で対応できる
これが“まごころ人財”の育成でかなえられることです。
もう費用と時間をかけたものの、何も変わらなかった…と落ち込むことはありません。
また、退職者の数に脅かされることも、新しい情報が出るたびにお金を払う必要もありません。
なぜなら“まごころ人財”を育てることで、時代の変化にも柔軟に対応できる力が身につくからです。
今いる社員の今あるスキルに、最低限の知識と重要な１つの要素を加えるだけ。
『人財が育たない…』『採用しても退職してしまう…』
こんな悩みを解決するのが、最低限の知識と重要な１つの要素＝“まごころ”を加えた“まごころ”人財の育成。
今あるスキルや能力に、独自に体系化した“まごころ”をどのように加え、どのように活かすかがわかることで
☑社員が自ら考え行動し、円滑に業務が回る
☑それぞれの立場からの意見が飛び交い、新たなアイデアが飛び出す
☑風通しのいい職場環境で、業務改善や生産性・効率化が向上
☑職場環境や関係が良好なため、社員の定着率もアップ
☑離職率の低下で採用コストが減少、内部留保で不況に強い企業へ
☑給与・賞与のアップで社員のモチベーションもさらに向上
☑社員と社員の家族、顧客やステークホルダーの豊かな生活にも貢献
など、今いる社員が今ある能力のままで、社長も社員も心豊かに働ける企業づくりをかなえます。
これまでご縁をいただいた企業様での受講満足度は、おかげ様で96.4%（2024年度末）
社員のお一人おひとりが持つ個性に“まごころ”を掛け合わせ『明日からすぐに実践できる』研修を実施します。また、社内での定期面談を行う管理職者様・教育ご担当者様と連携を図る“まごころ人財”の育成オリジナルプログラムは最短６か月～対応が可能です。
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RYO-planningでは、社員が自分の個性と強みを活かしながら、自発的に考え行動する組織づくりに向けたこれからの時代に必須の研修を提供します。
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